El tribunal constitucional avala el despido objetivo por reiteradas situaciones de baja por enfermedad de corta duracion

El Estatuto de los Trabajadores prevé una modalidad de despidos objetivos, es decir, basados en causas no imputables al trabajador. Dentro de estos despidos, encontramos el despido por faltas de asistencia al trabajo, principalmente justificadas (ya que de ser todas injustificadas, acudiríamos directamente al despido disciplinario), esto es, no imputables al trabajador.

Para poder aplicar este tipo de despidos el trabajador, a de faltar de manera intermitente;
  1. El 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores haya alcanzado el 5% de las jornadas hábiles o
  2. El 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses. Además, a estos efectos, no se computan como faltas de asistencia las debidas a huelga, ejercicio de actividades por los representantes legales de trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia o enfermedades relacionadas con el embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedades o accidentes no laborales cuando tengan una duración de más 20 días, ni las derivadas de violencia de género, cáncer o enfermedades graves.

 

Por lo tanto, ¿es este tipo de despidos constitucional? Sí.
Sentencia del 16 de octubre de 2019 del Tribunal Constitucional analiza si el despido por absentismo vulnera los derechos previstos en los artículos 15 (integridad física), 35.1 (trabajo) y 43.1 (protección de la salud) de la Constitución Española (CE), y la respuesta es no por lo siguiente:

 

No vulnera el derecho a la integridad física porque el despido en sí, no produce un peligro grave y cierto para la salud del trabajador, al menos no cuando el trabajador sufre una enfermedad de corta duración; recordemos que las enfermedades de larga duración estarían excluidas de este tipo de despidos.

Tampoco vulnera el derecho al trabajo porque el mismo no es absoluto; de lo contrario, no cabría despido alguno. ¿Por qué se está limitando parcialmente el derecho a la conservación, que no al acceso, del trabajo? Porque choca con el derecho de libertad de empresa y la obligación de los poderes públicos de garantizar la productividad (artículo 38 de la CE).

El absentismo incrementa los costes directos e indirectos de la empresa, y la eficiencia y productividad del trabajador “de baja” se ve sustancialmente reducida.  No vulnera el derecho a la protección de la salud porque el trabajador, aun despedido y sin trabajo, podrá acceder en todo momento a la asistencia sanitaria del Sistema Nacional de Salud. Por todo ello se es importante conocer;

  1. La limitación de los supuestos computables para este tipo de despidos.
  2. Se compensaran al trabajador con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado y un preaviso de 15 días naturales.

 

No se discute si estos despidos vulneran el artículo 14 de la CE (igualdad y no discriminación) porque, estamos hablando siempre de enfermedades de corta duración, que no pueden ser equiparables a una discapacidad (supuesto de discriminación) según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

 

En conclusión, no se está despidiendo al trabajador por estar enfermo (ya que las faltas injustificadas también computarían), si no por faltar al trabajo de manera reiterada e intermitente en un período de tiempo muy concreto, lo que supone un daño al derecho constitucional de la empresa a la productividad.

En todo caso,  la aplicación de este tipo de despidos debe de cumplir determinados condicionantes que hace que sean;

 

  1. Poco probable estadísticamente que aquellos trabajadores enfermos puedan verse encuadrados en los requisitos mencionados,
  2. Los trabajadores que tengan una enfermedad grave o de larga duración (más de 20 días) no estarían encuadrados en estos supuestos y siguiente.
  3. Quizá el punto más controvertido, “el profesional” (aquel que falta con asiduidad los viernes y lunes y/o en fechas señaladas) conoce estos requisitos e intentará por todos los medios, obtener una baja de duración superior y/o no alcanzar los límites previstos para la aplicación de este tipo de despidos.

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