La Seguridad Social envía cartas masivas a Pymes y Autónomos con un porcentaje elevado de contratos temporales y fraudulentos contratos a tiempo parcial

La Seguridad Social envía cartas de forma masiva a empresas y autónomos a los que advierte de que detecta que tienen un número elevado de contratos a tiempo parcial que cree que no se ajustan a la realidad y también por detectar que tienen contratos temporales en fraude de ley.

La Seguridad Social ha lanzado una campaña de envío masivo de cartas a empresas y autónomos a los que avisa de que ha detectado que sus contratos a tiempo parcial no se ajustan a la realidad.

En estas misivas, la Seguridad Social exhibe que conoce los detalles de los contratos y que duda de los reducidos coeficientes de tiempo parcial al igual de la duración de los contratos temporales

Estas comunicaciones, que se ejecutarán entre agosto y diciembre de 2019 y serán objeto de evaluación en enero de 2020, van a suponer la remisión de 85.000 comunicaciones (un 4% más que en 2018) a empresas en los que se aprecian indicios de fraude, afectando a 238.015 personas trabajadoras (un 81,9% más que en 2018).

Ambos van a seguir la misma metodología que el año anterior
  • Primera fase en que se remitirán comunicaciones a las empresas en cuyos contratos temporales o a tiempo parcial se aprecien indicios de fraude concediendo el plazo de un mes para su regularización.
  • Segunda fase, en la que, comprobados los casos en que no se hubiese realizado la regularización, se llevará a cabo la actuación de la Inspección de Trabajo

Que hacer en estos casos y que debemos saber de los contratos temporales

El contrato temporal

Para evitar que los contratos temporales se encuentren en situación irregular, la legislación laboral exige unos determinados requisitos para realizar un contrato temporal y no permite cubrir un puesto en una empresa que tiene una necesidad permanente con una contratación temporal, es decir, que, si la empresa tiene una necesidad permanente, no se permite contratar a alguien de manera temporal.

No obstante, la realidad es que en muchos casos y bajo diferentes tipos de contratos temporales, se cubren necesidad indefinidas con contratos temporales.

Por todo ello, el ordenamiento jurídico obliga a no sólo demostrar esa necesidad temporal, sino como también a respetar una serie de exigencias a la hora de realizar cada contrato.

Consecuencias

Las consecuencias del contrato en fraude de ley son claras, el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores indica que los contratos temporales en fraude de ley se presumirán por tiempo indefinido.

En definitiva, todo aquel contrato que no cumpla los requisitos de los contratos temporales será considerado indefinido, y considerado en fraude de ley

El artículo 6.4 del Código Civil define el fraude de ley, el utilizar la ley para conseguir un resultado contrario al que la propia ley pretende.

En el ámbito laboral, podemos definirlo como aquel contrato realizado con una duración temporal, pero que en realidad está cubriendo una necesidad permanente de la empresa.

La justificación de la temporalidad

La contratación temporal es causal, es decir, si no se justifica que la contratación es temporal y dicha causalidad es acorde con el tipo de contrato realizado, la relación será considerada indefinida. Para cada necesidad temporal, existe un contrato temporal.

Para poder justificar la temporalidad, esta debe de estar identificada de manera clara y concreta y por escrito en el contrato de trabajo.

Una vez identificada, el trabajador sólo se podrá dedicar a las funciones o la causa indicada en el contrato. No sólo eso, sino que el contrato está unido a dicha causa, y deberá extinguirse cuando finalice, no antes ni después, en caso contrario se trataría de un despido improcedente.

Se podrá justificar, y por tanto celebrar contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

Contrato de obra y servicio

Se contrata al trabajador para la realización de una obra y servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

Por lo tanto, la empresa o empresario tiene la obligación de identificar la obra de manera suficiente y adecuada, y que ésta responda a necesidades autónomas y no permanentes de la producción, que dada la naturaleza de la actividad permitan delimitarlas en relación a otras actividades de la empresa.

Ejemplo: Una empresa de mantenimiento contrata a un ingeniero para un proyecto determinado.

El contrato eventual por acumulación de tareas o exceso de pedidos

Cuando las circunstancias del mercado ocasionen una acumulación de tareas aun tratándose de la actividad normal de la empresa podrá realizarse este contrato, siempre que se especifiqué la duración del mismo. El empresario debe justificar por escrito la existencia de eventualidades de mercado y el motivo exacto que da origen al mismo.

Ejemplo: Una industria recibe un pedido muy grande que no puede cubrir con los trabajadores existentes en la plantilla, por lo que contrata a un nuevo operario.

Contratos de interinidad

Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución, o por el otro lado, este contrato también es posible para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección. Ejemplo: Una empresa que contrata a un trabajador durante una excedencia por cuidado de un hijo menor de tres años.

Para cada necesidad temporal de contratación de la empresa, existe un tipo de contrato temporal. La no formalización del contrato correcto es una de las causas para considerar el contrato en fraude de ley.

Por otro lado, aunque el contrato esté realizado correctamente, la realización de otras tareas para las que inicialmente fue contratado el trabajador e identificadas en el contrato, lo que se conoce como movilidad funcional, convierte el contrato en fraude de ley, y por tanto la relación será considerada indefinida.

No obstante, en el caso de los contratos de interinidad, el hecho de que el trabajador hubiera ocupado en un puesto distinto del inicialmente desempeñado por el trabajador no implica directamente que el contrato de interinidad sea irregular.

Superación de la duración del contrato temporal

Todos los contratos temporales tienen una duración limitada en el tiempo, que una vez superada, se deben de considerar indefinido. La limitación temporal de los contratos, ya ha sido tratado más ampliamente en este entrada, no obstante, vamos a realizar un resumen:

Condiciones generales

La concatenación de contratos temporales que superan los 24 meses en un periodo de 30 meses sea para el mismo o diferente puesto de trabajo, misma empresa o grupo de empresas.

No es de aplicación a los contratos de interinidad, ni formativos (prácticas y para la formación y el aprendizaje).

Condiciones particulares
Contrato de obra y servicio

Los celebrados con posterioridad al 18/06/2010, tres años ampliables 12 meses por convenio. Los celebrados antes de esa fecha, no tienen una duración máxima.

Contrato eventual

Duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses. Por convenio colectivo podrá modificarse el período máximo dentro del cual se podrán realizar los contratos, siendo el periodo máximo de referencia de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

Contrato de interinidad

La duración del trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo, o en caso de cubrir un puesto como máximo tres meses.

Para cualquier duda consulte a su asesor en Contamar Asesores



Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.+ Información

ACEPTAR
Aviso de cookies