Ante la nueva campaña por parte de la Inspeccion de trabajo, venimos a comentar el criterio adquirido, para poder cumplir con las obligaciones reglamentarias.
La Inspeccion de Trabajo de la Seguridad Social publico un Criterio Técnico sobre su actuación en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad. El Criterio se divide en tres secciones: una sobre la normativa aplicable en el ámbito nacional principalmente el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social-; una segunda sobre el contenido de las obligaciones relacionadas con la cuota de reserva y criterios de aplicación; y una tercera sobre declaración de excepcionalidad y medidas alternativas.
Las obligaciones principales de las empresas con respecto a esta materia las encontramos en el art. 42.1 de la Ley General de las Personas con Discapacidad, en el se regulan qué empresas están obligadas (tanto las públicas como las privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores), la cuota de reserva (al menos el 2% de la plantilla) y sobre qué plantilla (sobre la total de la empresa correspondiente). Teniendo en cuenta cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores, sobre esto ampliaremos más adelante.
Las obligaciones principales de las empresas son:
- Obligación de contratación directa de trabajadores con discapacidad
- Posibilidad de excepción a esta obligación mediante la aplicación de medidas alternativas
- Obligaciones formales de comunicación y documentación.
Están afectadas todas las empresas privadas (también públicas), cualquiera que sea su forma jurídica y que empleen a 50 o más trabajadores. Con respecto a esto, la Disposición Adicional Primera del Real Decreto 364/2005 establece unas reglas concretas para determinar si la empresa arroja un resultado de 50 o más trabajadores. El R.D. señala que “el periodo de referencia para dicho cálculo serán los 12 meses inmediatamente anteriores (…)” y este periodo debe computarse de fecha a fecha de acuerdo con el artículo 4.1 del Código Civil. El cómputo se realizará sobre la “plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella”.
En cuanto a las reglas de contabilización de los contratos son las siguientes:
- El periodo de referencia para dicho cálculo serán los 12 meses inmediatamente anteriores, durante los cuales se obtendrá el promedio de trabajadores empleados incluidos los contratados a tiempo parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa.
- Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior al año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
- En cuanto a los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el periodo de referencia, cada 200 días trabajados o fracción se computaran como un trabajador más.
- Con respecto a las ETT, se consideran empresas ordinarias y para la determinación de la plantilla se computarán todos los trabajadores de la ETT, ya sea personal de estructura o trabajadores contratados, para ser puestos a disposición de las empresas usuarias.
Una vez determinada la platilla de la empresa, en los términos descritos anteriormente, debe aplicarse un porcentaje sobre la misma del 2% que arrojará la cuota de trabajadores con discapacidad que la empresa debería tener contratados. Para ello debe realizarse una interpretación finalista de la norma y el redondeo debe ser a la baja no existiendo obligación de contratar a uno más hasta alcanzar el siguiente número entero.
El 2% correspondiente a reserva de cuota se aplicará sobre la media de trabajadores de los últimos 12 meses de tu plantilla, el número resultante serán los trabajadores con discapacidad que deberías contratar.
Según el criterio de Inspección, el número de trabajadores con discapacidad, según la media de plantilla, será:
Plantillas entre 50 y 99 trabajadores: corresponde 1 trabajador con discapacidad.
Plantilla Entre 100 y 149: 2 trabajadores discapacitados.
Y así sucesivamente cada 50 trabajadores (el número que te resulte al aplicar el porcentaje se redondea a la baja, al número entero por defecto).
Tendrán la consideración de personas con discapacidad dos grupos diferenciados; los que tienen una discapacidad reconocida al menos del 33% y los titulares de pensiones de incapacidad permanente, en sus grados, total, absoluta o gran invalidez. Es determinante que la persona tenga reconocida dicha condición y el derecho a cobrar la pensión correspondiente.
En cuanto al tipo de contratación, la norma no exige un contrato concreto por lo que no se podría exigir que la empresa formalice contratos específicos relacionados con personas con discapacidad. Ello implica que, al no existir previsión especifica, la empresa podrá utilizar cualquiera de las modalidades legalmente previstas.
Cuando se trate de un grupo de empresas, las obligaciones se deberán determinar en cada una de las empresas que lo integran consideradas de forma diferenciada.
Frente a la obligación principal de contratar personas con discapacidad, la norma ha introducido la posibilidad excepcional de aplicar otro tipo de medidas con carácter alternativo a la contratación (art. 42.1 antes mencionado); bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial o bien por voluntad del empresario debidamente comunicada a la autoridad laboral y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas estipuladas.
Estas medidas alternativas se desarrollan en el Real Decreto 364/2005 de 8 de abril, y, para aplicarlas, las empresas deberán seguir un procedimiento administrativo obligatorio y solicitar a los servicios públicos competentes la declaración de excepcionalidad con carácter previo a la adopción de medidas alternativas.
Las causas de excepcionalidad son las siguientes:
- Cuando la no incorporación se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo puedan atender la oferta de empleo presentada
- Cuando exista y así se acrediten, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar a trabajadores con discapacidad.
Dicha declaración tendrá una validez de 3 años desde la resolución.
Por último, serán los Servicios Públicos de Empleo los responsables del seguimiento del cumplimiento de la adopción de las medidas y de las obligaciones.
